Пригласить
Отклонить
Рассмотреть позже
Отправить письмо
Ещё
 
Мне нравится
Резюме 27680668
19 марта

Консультант по организационному развитию, руководитель HR-проекта

100 000 руб.
полный рабочий день
на территории работодателя
60 лет (29 марта 1956), мужской, высшее образование, женат, есть дети
Москва, готов к переезду
Готов к командировкам, гражданство: Россия
Работал
Общий рабочий стаж — 21 год и 6 месяцев

январь 2016 — н.в.
1 год и 3 месяца

Руководитель HR-проекта

(Полная занятость)

Производственно-торговая компания ООО "Дарвис" (мебель), г. Евпатория Крым.

Отрабатываю задачи нестандартного HR-проекта (больше управленческого) в соответствии с согласованным ТЗ в рамках срочного трудового договора, где центральное место - внедрение института регулярного менеджмента и на его основе вывод собственника из операционного управления компанией. Попутно решаю задачи по построению системы управления персоналом и описанию (реинжинирингу) бизнес-процессов.

март 2013 — декабрь 2015
2 года и 10 месяцев

Директор по персоналу

(Полная занятость)

Производственная компания ОАО "Погарская картофельная фабрика", 350 чел., в подчинении 3 чел., г. Погар.

1. Минимизация трудовых затрат за счет оптимизации численности персонала и функционального перестроения;
2. Организационное развитие (создание нового подразделения контроллинга целей и процессов);
3. Оптимизация системы управления предприятием (внедрение института регулярного менеджмента);
4. Постановка системы PR-сопровождения (газета, сайт, внешние и внутренние коммуникации);
5. Совершенствование бизнес процессов в зоне своей компетенции;
6. Методологическое обеспечение работы Службы персонала.

февраль 2010 — март 2013
3 года и 2 месяца

Директор по персоналу

(Полная занятость)

Производственно-инжиниринговая компания ООО "Алвико" 500 чел., в подчинении 3 чел., г. Москва.

1. Определение и разработка приоритетных программ развития и вовлеченности персонала под цели компании;
2. Разработка систем оплаты труда и контроль ФОТ по компании;
3. Анализ ключевых показателей эффективности использования персонала (трудовые показатели), разработка мероприятий по повышению производительности труда;
4. Организация и аудит основных кадровых процедур: подбор персонала всех уровней (в т.ч. региональный подбор), адаптация, оценка, изучение персонала, обучение;
5. Управление затратами на персонал;
6. Выполнение роли hr консультанта для руководителей подразделений;
7. Участие в организационном проектировании и описании бизнес- процессов компании.

сентябрь 2007 — февраль 2010
2 года и 6 месяцев

Директор по персоналу

(Полная занятость)

Оптовая торговая компания с развитой филиальной сетью ООО «Алга», 350 чел., в подчинении 3 чел., г. Москва.

1. Формирование кадровой политики в соответствии со стратегическими целями компании;
2. Разработка и внедрение корпоративных документов, регламентирующих работу с персоналом. Формирование должностных инструкций;
3. Разработка и реализация программ развития и удержания персонала;
4. Внедрение единых подходов в реализации кадровой политики и технологии работы с кадрами в филиалах компании;
5. Самостоятельное ведение проектов по подбору персонала (топ менеджеры);
6. Разработка и внедрение схем материальной (по разработанным KPI) и нематериальной мотивации;
7. Бюджетирование расходов на персонал; контроль исполнения бюджета;
8. Организация кадрового делопроизводства и внутренней кадровой отчетности;
9. Управление внутренними коммуникациями – повышение вовлеченности персонала в достижение целей;
10. Формированию имиджа компании как привлекательного работодателя.

август 2004 — сентябрь 2007
3 года и 2 месяца

Директор по персоналу

(Полная занятость)

Производственное предприятие ООО «Балтмикст», 1500 чел., в подчинении 12 чел., г. Калининград.

1. Кадровый аудит на входе в компанию;
2. Формирование Службы персонала (три отдела);
3. Оптимизация бизнес-процессов в сфере HR;
4. Работа по снижению трудовых затрат (организация оптимальной модели предприятия, использование разных форм занятости работников);
5. Организация обучения основного персонала;
6. Создание кадрового резерва и работа с ним;
7. Обучение линейных руководителей технологии работы с персоналом;
8. Формирование единой корпоративной культуры.

июнь 1999 — август 2004
5 лет и 3 месяца

Директор по персоналу

(Полная занятость)

Производственно-торговый холдинг ООО «Ступинский картонно-полиграфический комбинат», 1200 чел., в подчинении 8 чел., г. Москва.

1. Реструктуризация головного (производственного) предприятия;
2. Организация работы Службы персонала в условиях антикризисного управления компанией;
3. Предупреждение социальной напряженности в трудовых коллективах в связи с массовым сокращением персонала (работа с профсоюзами);
4. Разработка и внедрение корпоративных документов программного и регламентирующего характера;
5. Организация обучения менеджеров всех звеньев управления.

июнь 1995 — январь 1999
3 года и 8 месяцев

Начальник отдела кадров

(Полная занятость)

Группа компаний ООО «Баярд» (услуги по обеспечению комплексной безопасности), 700 чел., в подчинении 5 чел., г. Москва.

1. Кадровый менеджмент в полном объеме;
2. Организация корпоративного центра обучения;
3. Организация и ведение корпоративной газеты.

Ключевые навыки
Результаты моего теста:
http://public.pdainternational.net/__569164/

Как HRD умею делать хорошо три вещи:
1. Управлять численностью.
2. Управлять затратами на персонал.
3. Управлять компетенциями.

Мои конкурентные преимущества:
1. Журналистское образование и огромный опыт работы со словом. Здесь и PR-сопровождение, и работа с корпоративными сайтом и газетой, и структуризация всего информационного пространства компании, которая может служить основой составления обучающих методик, совершенствования нормативной базы, формирования более эффективной системы коммуникаций, приведения в порядок, в структуру, в целеполагание, наконец, в план действий разрозненных мыслей первого лица компании.
2. Опыт работы по формированию слаженной команды управленцев (командообразование), способной быть одним из главных ресурсов руководителя (собственника) компании в управлении предприятием. Конечно, при условии, если сам руководитель уже перешагнул ступеньку авторитарного стиля управления и заинтересован в делегировании полномочий своим заместителям. Командный дух, сотворчество, мотивация через работу в команде, единые цели - все это результат целенаправленной работы HR директора (зачастую здесь его подменяет сам руководитель компании).
3. Опыт работы с профсоюзами, формальными и неформальными лидерами трудовых коллективов во всей их противоречивости и проблемах взаимоотношений, как с администрацией предприятия, так и с персоналом. Огромный пласт работы, требующей такта и взвешенного подхода, учета мнений всех сторон, нахождения компромисса и приведения действий профсоюза в продуктивное русло.
4. Процессный подход к реализации основных кадровых направлений работы (не путать с противопоставлением процесса и результата), направленный на постоянное совершенствование кадровых технологий, их эффективное сопряжение с основными бизнес-процессами компании. Здесь же создание и внедрение KPI, как части общей системы оценки трудового вклада работника и формирование на этой основе более эффективной системы мотивации, заряженной на конкретные результаты труда.
5. Глубокие навыки построения системы привлечения высококлассных специалистов из числа редких профессий, топ менеджеров (включая Генеральных директоров), их последующая адаптация в организации (по отзывам бывших руководителей, наиболее отработанная часть моих профессиональных навыков). Я никогда не пользовался услугами кадровых агентств и сам, вместе с первым лицом компании формировал заказ на подбор персонала.
6. Глубокая аналитика, одна из самых сильных моих компетенций. Причем, системная аналитика, позволяющая определить в целом проблемное поле компании, выявить наиболее приоритетные области воздействия (выстроить систему приоритетов), использовать комплексный подход к решению той или иной проблемы с задействованием всех ресурсов (помимо собственно человеческого). Такой подход, конечно, зачастую выходит за рамки кадрового поля, но он позволяет решать очень сложные управленческие задачи.
7. Самостоятельное обучение руководителей низового и среднего звена управления по всей проблематике работы с персоналом, как на групповой, так и на индивидуальной основе без привлечения внешних консультантов. Есть своя методика, успешно опробованная на последних местах работы.
8. Большой опыт совместной работы с другими руководителями направлений по снижению трудовых затрат (прежде всего, ФОТ), как участник целевого проекта выведения компании из экономического кризиса. Разноплановая работа по созданию оптимальной модели предприятия (в рамках организационного развития).
9. Опыт использования "мобильного" трехуровневого персонала в условиях цикличности трудовой загрузки работников, что позволяет снизить трудовые издержки.
10. Построение с "нуля" системы управления персоналом и самой Службы с организацией отделов кадрового администрирования, отдела подготовки кадров и отдела экономики труда (ОТИЗ).
11. Обладаю обширной электронной базой своих наработок, которыми при необходимости я готов поделиться с потенциальным работодателем.
12. Знаком с методиками гуру в области менеджмента доктором Ицхаком Адизесом. Готов применить их на практике, особенно в вопросах организационного строительства (развития).
Учился

по 2004

Московская академия народного хозяйства при правительстве РФ Уровень образования: Высшее. Факультет: Высшая школа социальных и экономических наук. Специальность: Управление персоналом. Форма обучения: Очно-заочная.

по 1980

Львовское высшее военно-политическое училище Уровень образования: Высшее. Факультет: Журналистика. Специальность: Журналист. Форма обучения: Дневная/Очная.
Курсы и тренинги

2002

Психодиагностика - инструментарий, практика применения. Московский институт прикладной психологии, г. Москва

Знает и умеет
Английский язык технический
Водительские права категории B
О себе

В чем особенно преуспел:
1. Аналитика с элементами психоанализа.
2. Формирование стратегии развития (изменений).
3. Привлечение и адаптация руководителей и ключевых специалистов компании.
4. Управление изменениями.
5. Эффективная работа в условиях финансовых ограничений и ограничений рынка труда (извлечение имеющегося людского ресурса).
6. Построение эффективных мотивационных схем на основе KPI.
7. Определение миссии, формирование ценностной, в том числе кадровой политики, корпоративной культуры.
8. Работа над ошибками: минимизация издержек управления предприятием, подразделением (особенно со стороны первых лиц компании).

Заточен: на инновации, творческий подход к делу, эффективный менеджмент, конечные результаты труда, построение системы, проектную работу.
В принципе готов поддержать операционный HR- менеджмент на одном, высоком уровне, но поднять его на более высокий организационный и технологический уровень - мне интереснее.
Не занимаюсь только одним-двумя направлениями, в любом случае, выхожу на систему кадровой работы, в том числе на пограничные или смежные с ней области, затрагивающие функционал и компетенции своих коллег по работе.

Партнерский стиль управления. Позиционирую себя как топ менеджер, комплексный менеджер, антикризисный менеджер, менеджер по развитию (персонала), кадровый технолог, коуч, член управленческой команды.
Имею базовое журналистское образование, поэтому эффективно решаю вопросы, связанные с текстами, контентом, документами, пресс-релизами, корпоративным сайтом и газетой и прочим PR-сопровождением, включая создание (поддержание) корпоративного имиджа.
А самое главное - умею приводить в порядок (в формат текста, корпоративного нормативного документа) разрозненные мысли (идеи) первых лиц компании.

Пригласить
Отклонить
Рассмотреть позже
Отправить письмо
 
{% dialog.title %} {% dialog.price %} 
Вакансия появится на первых страницах поиска сразу после оплаты.
Бесплатные обновления сохранятся в полном объеме, сроки размещения вакансии не изменятся.
Сразу после оплаты вам будут доступны: имя, электронная почта, телефон и другие контакты
Пожалуйста, обратите внимание: возврат денег за обновление вакансии невозможен.
Возврат денег за покупку невозможен
Внимание: возврат денег за апгрейд до турбовакансии невозможен.
Апгрейд до турбовакансии осуществляется согласно
правилам размещения вакансии.
Хочешь машину
как у соседа?
Узнай, где он работает
с помощью SuperJob!
Подробнее
№ 27680668 обновлено 19 марта, 14:55
Консультант по организационному развитию, руководитель HR-проекта
100 000 Р, готов к командировкам, работа на территории работодателя, полный рабочий день
Мужчина, 60 лет (29 марта 1956)
Высшее образование
женат, есть дети
Москва, готов к переезду
гражданство Россия
Опыт работы 21 год и 6 месяцев
1 год 3 месяца
январь 2016  — н.в.
Производственно-торговая компания ООО "Дарвис" (мебель), Евпатория Крым, полная занятость
Руководитель HR-проекта
Отрабатываю задачи нестандартного HR-проекта (больше управленческого) в соответствии с согласованным ТЗ в рамках срочного трудового договора, где центральное место - внедрение института регулярного менеджмента и на его основе вывод собственника из операционного управления компанией. Попутно решаю задачи по построению системы управления персоналом и описанию (реинжинирингу) бизнес-процессов.
2 года 10 месяцев
март 2013  — декабрь 2015
Производственная компания ОАО "Погарская картофельная фабрика", 350 чел., в подчинении 3 чел., Погар, полная занятость
Директор по персоналу
1. Минимизация трудовых затрат за счет оптимизации численности персонала и функционального перестроения;
2. Организационное развитие (создание нового подразделения контроллинга целей и процессов);
3. Оптимизация системы управления предприятием (внедрение института регулярного менеджмента);
4. Постановка системы PR-сопровождения (газета, сайт, внешние и внутренние коммуникации);
5. Совершенствование бизнес процессов в зоне своей компетенции;
6. Методологическое обеспечение работы Службы персонала.
3 года 2 месяца
февраль 2010  — март 2013
Производственно-инжиниринговая компания ООО "Алвико" 500 чел., в подчинении 3 чел., Москва, полная занятость
Директор по персоналу
1. Определение и разработка приоритетных программ развития и вовлеченности персонала под цели компании;
2. Разработка систем оплаты труда и контроль ФОТ по компании;
3. Анализ ключевых показателей эффективности использования персонала (трудовые показатели), разработка мероприятий по повышению производительности труда;
4. Организация и аудит основных кадровых процедур: подбор персонала всех уровней (в т.ч. региональный подбор), адаптация, оценка, изучение персонала, обучение;
5. Управление затратами на персонал;
6. Выполнение роли hr консультанта для руководителей подразделений;
7. Участие в организационном проектировании и описании бизнес- процессов компании.
2 года 6 месяцев
сентябрь 2007  — февраль 2010
Оптовая торговая компания с развитой филиальной сетью ООО «Алга», 350 чел., в подчинении 3 чел., Москва, полная занятость
Директор по персоналу
1. Формирование кадровой политики в соответствии со стратегическими целями компании;
2. Разработка и внедрение корпоративных документов, регламентирующих работу с персоналом. Формирование должностных инструкций;
3. Разработка и реализация программ развития и удержания персонала;
4. Внедрение единых подходов в реализации кадровой политики и технологии работы с кадрами в филиалах компании;
5. Самостоятельное ведение проектов по подбору персонала (топ менеджеры);
6. Разработка и внедрение схем материальной (по разработанным KPI) и нематериальной мотивации;
7. Бюджетирование расходов на персонал; контроль исполнения бюджета;
8. Организация кадрового делопроизводства и внутренней кадровой отчетности;
9. Управление внутренними коммуникациями – повышение вовлеченности персонала в достижение целей;
10. Формированию имиджа компании как привлекательного работодателя.
3 года 2 месяца
август 2004  — сентябрь 2007
Производственное предприятие ООО «Балтмикст», 1500 чел., в подчинении 12 чел., Калининград, полная занятость
Директор по персоналу
1. Кадровый аудит на входе в компанию;
2. Формирование Службы персонала (три отдела);
3. Оптимизация бизнес-процессов в сфере HR;
4. Работа по снижению трудовых затрат (организация оптимальной модели предприятия, использование разных форм занятости работников);
5. Организация обучения основного персонала;
6. Создание кадрового резерва и работа с ним;
7. Обучение линейных руководителей технологии работы с персоналом;
8. Формирование единой корпоративной культуры.
5 лет 3 месяца
июнь 1999  — август 2004
Производственно-торговый холдинг ООО «Ступинский картонно-полиграфический комбинат», 1200 чел., в подчинении 8 чел., Москва, полная занятость
Директор по персоналу
1. Реструктуризация головного (производственного) предприятия;
2. Организация работы Службы персонала в условиях антикризисного управления компанией;
3. Предупреждение социальной напряженности в трудовых коллективах в связи с массовым сокращением персонала (работа с профсоюзами);
4. Разработка и внедрение корпоративных документов программного и регламентирующего характера;
5. Организация обучения менеджеров всех звеньев управления.
3 года 8 месяцев
июнь 1995  — январь 1999
Группа компаний ООО «Баярд» (услуги по обеспечению комплексной безопасности), 700 чел., в подчинении 5 чел., Москва, полная занятость
Начальник отдела кадров
1. Кадровый менеджмент в полном объеме;
2. Организация корпоративного центра обучения;
3. Организация и ведение корпоративной газеты.
Высшее образование
2004
Московская академия народного хозяйства при правительстве РФ
Высшая школа социальных и экономических наук
Очно-заочная форма обучения
Управление персоналом
1980
Львовское высшее военно-политическое училище
Журналистика
Дневная/Очная форма обучения
Журналист
Курсы
2002
Московский институт прикладной психологии
Психодиагностика - инструментарий, практика применения
Москва
Навыки и умения
Иностранные языки
Английский (технический).
Водительское удостоверение
Категория B
Профессиональные навыки
Результаты моего теста:
http://public.pdainternational.net/__569164/

Как HRD умею делать хорошо три вещи:
1. Управлять численностью.
2. Управлять затратами на персонал.
3. Управлять компетенциями.

Мои конкурентные преимущества:
1. Журналистское образование и огромный опыт работы со словом. Здесь и PR-сопровождение, и работа с корпоративными сайтом и газетой, и структуризация всего информационного пространства компании, которая может служить основой составления обучающих методик, совершенствования нормативной базы, формирования более эффективной системы коммуникаций, приведения в порядок, в структуру, в целеполагание, наконец, в план действий разрозненных мыслей первого лица компании.
2. Опыт работы по формированию слаженной команды управленцев (командообразование), способной быть одним из главных ресурсов руководителя (собственника) компании в управлении предприятием. Конечно, при условии, если сам руководитель уже перешагнул ступеньку авторитарного стиля управления и заинтересован в делегировании полномочий своим заместителям. Командный дух, сотворчество, мотивация через работу в команде, единые цели - все это результат целенаправленной работы HR директора (зачастую здесь его подменяет сам руководитель компании).
3. Опыт работы с профсоюзами, формальными и неформальными лидерами трудовых коллективов во всей их противоречивости и проблемах взаимоотношений, как с администрацией предприятия, так и с персоналом. Огромный пласт работы, требующей такта и взвешенного подхода, учета мнений всех сторон, нахождения компромисса и приведения действий профсоюза в продуктивное русло.
4. Процессный подход к реализации основных кадровых направлений работы (не путать с противопоставлением процесса и результата), направленный на постоянное совершенствование кадровых технологий, их эффективное сопряжение с основными бизнес-процессами компании. Здесь же создание и внедрение KPI, как части общей системы оценки трудового вклада работника и формирование на этой основе более эффективной системы мотивации, заряженной на конкретные результаты труда.
5. Глубокие навыки построения системы привлечения высококлассных специалистов из числа редких профессий, топ менеджеров (включая Генеральных директоров), их последующая адаптация в организации (по отзывам бывших руководителей, наиболее отработанная часть моих профессиональных навыков). Я никогда не пользовался услугами кадровых агентств и сам, вместе с первым лицом компании формировал заказ на подбор персонала.
6. Глубокая аналитика, одна из самых сильных моих компетенций. Причем, системная аналитика, позволяющая определить в целом проблемное поле компании, выявить наиболее приоритетные области воздействия (выстроить систему приоритетов), использовать комплексный подход к решению той или иной проблемы с задействованием всех ресурсов (помимо собственно человеческого). Такой подход, конечно, зачастую выходит за рамки кадрового поля, но он позволяет решать очень сложные управленческие задачи.
7. Самостоятельное обучение руководителей низового и среднего звена управления по всей проблематике работы с персоналом, как на групповой, так и на индивидуальной основе без привлечения внешних консультантов. Есть своя методика, успешно опробованная на последних местах работы.
8. Большой опыт совместной работы с другими руководителями направлений по снижению трудовых затрат (прежде всего, ФОТ), как участник целевого проекта выведения компании из экономического кризиса. Разноплановая работа по созданию оптимальной модели предприятия (в рамках организационного развития).
9. Опыт использования "мобильного" трехуровневого персонала в условиях цикличности трудовой загрузки работников, что позволяет снизить трудовые издержки.
10. Построение с "нуля" системы управления персоналом и самой Службы с организацией отделов кадрового администрирования, отдела подготовки кадров и отдела экономики труда (ОТИЗ).
11. Обладаю обширной электронной базой своих наработок, которыми при необходимости я готов поделиться с потенциальным работодателем.
12. Знаком с методиками гуру в области менеджмента доктором Ицхаком Адизесом. Готов применить их на практике, особенно в вопросах организационного строительства (развития).
Дополнительные сведения
В чем особенно преуспел:
1. Аналитика с элементами психоанализа.
2. Формирование стратегии развития (изменений).
3. Привлечение и адаптация руководителей и ключевых специалистов компании.
4. Управление изменениями.
5. Эффективная работа в условиях финансовых ограничений и ограничений рынка труда (извлечение имеющегося людского ресурса).
6. Построение эффективных мотивационных схем на основе KPI.
7. Определение миссии, формирование ценностной, в том числе кадровой политики, корпоративной культуры.
8. Работа над ошибками: минимизация издержек управления предприятием, подразделением (особенно со стороны первых лиц компании).

Заточен: на инновации, творческий подход к делу, эффективный менеджмент, конечные результаты труда, построение системы, проектную работу.
В принципе готов поддержать операционный HR- менеджмент на одном, высоком уровне, но поднять его на более высокий организационный и технологический уровень - мне интереснее.
Не занимаюсь только одним-двумя направлениями, в любом случае, выхожу на систему кадровой работы, в том числе на пограничные или смежные с ней области, затрагивающие функционал и компетенции своих коллег по работе.

Партнерский стиль управления. Позиционирую себя как топ менеджер, комплексный менеджер, антикризисный менеджер, менеджер по развитию (персонала), кадровый технолог, коуч, член управленческой команды.
Имею базовое журналистское образование, поэтому эффективно решаю вопросы, связанные с текстами, контентом, документами, пресс-релизами, корпоративным сайтом и газетой и прочим PR-сопровождением, включая создание (поддержание) корпоративного имиджа.
А самое главное - умею приводить в порядок (в формат текста, корпоративного нормативного документа) разрозненные мысли (идеи) первых лиц компании.