Пригласить
Отклонить
Рассмотреть позже
Отправить письмо
Ещё
 
Мне нравится
Резюме 5456286
29 августа 2016

Директор по персоналу

По договоренности
полный рабочий день
на территории работодателя
46 лет (26 июня 1970), женский, высшее образование, замужем, есть дети
Москва, ЗАО г. Москвы, м. Университет, м. Кунцевская, м. Славянский бульвар
Работала
Общий рабочий стаж — 17 лет и 7 месяцев

сентябрь 2010 — н.в.
6 лет и 6 месяцев

Национальный директор по персоналу

NEMIROFF, г. Москва.

Крупная компания - сегмент FMCG.
Внедрение полного спектра HRбизнес-процессов. Участие в планировании и решении стратегических и тактических задач в рамках управления персоналом на основе стратегии развития.
Разработка и внедрение проекта по реорганизации системы управления персоналом по Группе компаний – единые стандарты работы (реорганизация процессов подбора; адаптации; мотивации; обучения; оценки; системы наставничества; кадрового резерва). Разработка и внедрение единой кадровой политики по всем бизнес-единицам Холдинга в соответствии со стратегией компании (на период краткосрочной и долгосрочной перспективы). Формирование KPI Департамента персонала по реализации кадровой политики.
Стратегическое и оперативное управление по следующим направлениям:

Стратегия:
Разработка и внедрение кадровой политики, основанной на корпоративной культуре и ценностях компании.
Организация системы работы с персоналом для достижения бизнес-целей компании;
Регламентация hr-бизнес-процессов: разработка недостающих ЛНА, положений о подразделениях и т.д.
Разработка мотивационных моделей, расчет и анализ показателей, описание мотивационных моделей по всем подразделениям компании;
Планирование фонда оплаты труда, формирование отчетности;
Участие в построении и развитии организационной структуры;

Подбор, адаптация и обучение:
Улучшение существующей системы подбора и отбора кандидатов;
Подбор, контроль адаптации и удержание персонала
Внедрение новых методик подбора персонала;
Организация и проведение плановых мониторингов рынка труда;
Улучшение существующей системы адаптации персонала;
Внедрение системы наставничества;
Внедрение комплексной системы внутреннего и внешнего корпоративного обучения;

Аттестация и оценка персонала:
Внедрение системы оценки и аттестации персонала (создание центра оценки и компетенций).
Разработка пилотного проекта по внедрению системы грейдов - полное профилирование должностей, иерархическая лестница в привязке к ФОТ. Формирование матрицы ФОТ в разрезе кадрового резерва - лестница грейдирования.
Внедрение модели компетенций; построение профиля должности на основе компетенций.

Формирование Кадрового Резерва;
Внедрение системы развития и управления талантами.

Корпоративные коммуникации:
Анализ и изменение корпоративной культуры (инсталляция принципов корпоративной культуры в подразделения компании; внутрикорпоративные коммуникации и организация корпоративных мероприятий) – проводник изменений и стандартов.
Разработка и запуск внутрикорпоративного журнала и сайта.
HR-бренд. Организатор изменений по формированию имиджа привлекательного работодателя во внешней и внутренней среде. В том числе управление внутренними коммуникациями – увеличение уровня вовлеченности персонала.
Организация веревочных тренингов, квестов, корпоративных мероприятий (стратегические конференции, спартакиады, праздники).
Оценка степени удовлетворенности и вовлеченности персонала. Разработка и внедрение программ по повышению индекса вовлеченности. Внедрение программ по формированию имиджа привлекательного работодателя во внешней и внутренней среде.
Обеспечение внутрикорпоративных коммуникаций через Внутренний корпоративный Сайт;

Кадровое делопроизводство:
Оптимизация и контроль системы кадрового делопроизводства и кадрового учета в соответствии с требованиями ТК РФ и политикой компании;
Улучшение системы кадрового документооборота;
Участие в автоматизации данного бизнес-процесса
Оптимизация бизнес-процессов подразделений:
Формирование матрицы бизнес-процессов с распределением зон ответственности.
Внедрение процедуры "Управление по целям" (МВО)

Организационное развитие (Organization Development):
Участие в расстановке кадров, разработке организационной структуры и стратегии развития Группы компаний
Внедрение регламентирующих документов в соответствии с матрицей бизнес-процессов подразделений (положения; регламенты; ДИ). Разработка и внедрение в Группе Компаний корпоративных документов, регламентирующих работу с персоналом.

Развитие и обучение персонала (Training & Development):
Создание и организация работы внутреннего Корпоративного Университета.
Руководство УЦ компании. Разработка и поэтапное внедрение СДО (система дистанционного обучения Electronic Learning).

Эффективность труда и мотивация:
Мотивация персонала (Compensation & Benefits). Генерация идей по усовершенствованию системы мотивации сотрудников – монетарная и не монетарная система. Внедрение лучших экономически обоснованных практик. Разработка и пилотный запуск проекта "Альтернатива стандартному соцпакету - кафетерий план и принцип пирога" для различных категорий персонала.
Внедрение КПЭ сотрудников подразделений в привязке к управлению по целям (МВО).
Руководство проектом по анализу загрузки основных должностей. На основе анализа разработаны и внедрены новые нормативы труда.
Аудит системы оплаты труда и материального стимулирования персонала. Мероприятия по оптимизации ФОТ с учетом КПЭ.

Управление талантами Talеnt-management и кадровый резерв:
Руководство проектом «Кадровый резерв», определение критериев и процедур, кадровый аудит и оценка, создание индивидуальных планов развития и «профилей Успеха» должностей, контроль исполнения и анализ эффективности. Разработка и внедрение проекта управление персоналом из HRM в HRC.

Бюджетирование:
Фонд оплаты труда. Положение об оплате труда.
Премиальный фонд (премии, бонусы, опционы). Положение о премировании.
Социальная программа (компенсации и льготы). Положение о компенсациях и льготах.
Бюджетирование затрат на персонала (анализ экономической эффективности - возврат инвестиций в персонал ROI)

август 2009 — сентябрь 2010
1 год и 2 месяца

Директор по персоналу и организационному развитию (Член совета директоров)

ГК Евразия, г. Москва.

Многопрофильный холдинг (производство (три вида производства - производство для машиностроения сложного продукта; переработка цветного металла; переработка вторичного пластика); дистрибуция; розничная торговля) + Агропромышленный холдинг (сельское хозяйство; животноводство).
Штат более 1000 чел. Федеральный масштаб

Проектная работа (контракт на год)

Стратегическое планирование, диверсификация бизнес-направлений в структуру холдинга. Формирование политики управления персоналом по всем бизнес-направлениям. Разработка единой политики работы в области управления персоналом.
Основные направления:
- внедрение процедуры "Управление по целям" (МВО)
- разработка и запуск внутрикорпоративного журнала и сайта
- запуск проекта "Кадровый резерв"; проекта "Преемник"
- внедрение модели компетенций; построение профиля должности на основе комптенций
- развитие корпоративной культуры компании (работа с ценностями компании, ориентация компании на самообучающуюся организацию: мотивация сотрудников на обмен лучшими практиками)
- аудит и восстановление КДП
- внедрение программ удержания персонала для различных категорий персонала
- формирование и внедрение политики управления персоналом во всех компаниях, входящих в Группу, в т.ч. стандартов и процедур в области подбора, оценки и развития, систем оплаты труда
- формирование управленческой команды во всех компаниях Группы
- управление деятельностью HR служб в Управляющей компании и на местах
- разработка и внедрение "Политики управления талантами" на предприятиях Группы
- создание и управление деятельностью Корпоративного Университета, включающего Центр Оценки и Развития
- управление численностью и ФОТ персонала компаний
- организация обучения и поддержка внедрения на производственных предприятиях Группы системы "Бережливое производство"
- внедрение показателей эффективности деятельности HR служб по всем бизнес-единицам с применением анализа динамики показателей и корректирующими действиями
- участие в разработке долгосрочных программ развития управляемых компаний
- внедрение и проведение оценки персонала для различных планируемых мероприятий
- разработка и внедрение мотивации персонала, основанной на KPI
- бюджетирование затрат на персонала (анализ экономической эффективности - возврат инвестиций в персонал ROI)
- разработка и внедрение регламентов; положений и других ЛНА для управления деятельностью персонала
- внедрение проекта по принципу работы "философия Toyota".

Причина поиска работы: окончание проектной работы.

июль 2008 — август 2009
1 год и 2 месяца

Директор по персоналу

УК Стамгрупп, г. Москва.

Руководство Управлением по работе с персоналом (отдел кадров; отдел персонала; отдел охраны труда; отдел обучения).
Постановка и реализация задач по управлению персоналом, разработка регламентов деятельности компании в работе с персоналом, разработка локальных актов (ДИ; положения об отделах; индивидуальные планы работ; оценочные и аттестационные листы, регламенты работы в учете кадров, подборе, оценке, обучении).
Создание социального кабинета в компании, разработка Положения о социальном фонде компании.
Разработка программы кадрового резерва и программы "Молодой специалист". Руководство всеми направлениями управления персоналом в компании.
Постановка четкого учета кадрового делопроизводства (9 юр.лиц).
Постановка работы в области подбора персонала.
Ведение отчетности по деятельности Управления за отчетные периоды.
Разработка программы KPI для оценки деятельности Управления по работе с персоналом.
Организация перехода компании в структуру холдинга (реорганизация компании), вывод подразделений на основе аутстаффинга в отдельные бизнес-единицы.

Функциональные обязанности по следующим направлениям:
1. Разработка и внедрение программы управления персоналом по целям.
2. Оптимизация штатного расписания и численности персонала в подразделениях компании.
3. Разработка регламентов для руководителей структурных подразделений по снижению избыточной численности персонала, удержанию перспективных сотрудников и созданию кадрового резерва
4. Реорганизация службы персонала (аудит существующей системы управления персоналом; ввод регламентов деятельности сотрудников персонала с определением функциональных обязанностей, зон ответственности).
5. Организация Отдела обучения с целью минимизации фактов «нулевого обучения» за счет: повышения роли организаторов обучения и наставников; переход на кратковременное (3-6 мес.) планирование по обучающим программам - повышение квалификации сотрудников.
6. Управление текучестью персонала и дефицитом линейного персонала (внедрение программ эффективного подбора; привлечение иностранной рабочей силы (линейный персонал); удержание персонала внутри компании; внедрение программы адаптации и наставничества.
7. Разработка и внедрение процедуры оценки деятельности службы персонала - KPI (экономические показатели подбора, удержания, укомплектованности и обучения персонала)
8. Кадровое делопроизводство в полном объеме (постановка четкого оформления кадровых документов в соответствии с требованиями трудового законодательства)
9. Консультации руководителя и сотрудников предприятия в правильности применения трудового законодательства.
10. Положительный опыт участия в судебных разбирательствах в рамках исполнения трудового законодательства.
11. Формирование перехода кадровой политики из HRM в HCM.

Причина увольнения: банкротство компании (передача дел арбитражному управляющему).

сентябрь 2006 — июль 2008
1 год и 11 месяцев

Директор по персоналу

РОСТ, г. Москва.

Создание службы персонала с «0». Разработка и внедрение регламента работы отдела по работе с персоналом (компетенции сотрудников, зоны ответственности). Ввод новых проектов по управлению персоналом (программы адаптации – институт наставничества; программы аттестаций сотрудников компании, создание корпоративного учебного центра). Подбор персонала. Разработка и внедрение Положений об отделах компании, должностных инструкций сотрудников, разработка индивидуальных планов работ. Применение бенчмаркинга - сравнительный анализ эффективности процессов (конкурентный; функциональный). Организация корпоративных мероприятий. Ввод единого регламента работы сети магазинов в КДП (более 30 юр.лиц). Внедрение внутреннего аудита по правильности ведения КДП в магазинах сети. Разработка регламентов работы розничных магазинов по работе с персоналом (штатные расписания, ротация персонала, кадровый резерв и т.д., справочник новичка, регламенты поведения и обслуживания, корпоративная этика и т.п.). Внедрение программы аутсорсинга персонала для магазинов сети. Консультации управляющих магазином по правильности применения ТК и конфликтным ситуациям. Организация выезда на места для решения проблем по нестандартным или конфликтным ситуациям. Разработка и внедрение программ формирования кадрового резерва. Разработка ключевых показателей эффективности по должностям (КPI). Оценка персонала (разработка и внедрение программ оценки и аттестации персонала). Руководство отделом (5 чел.). Штат компании более 2000 человек.
Причина увольнения: раздел бизнеса собственниками.

август 1999 — сентябрь 2006
7 лет и 2 месяца

Заместитель ген.директора по работе с персоналом

Авантен (московское представительство ГК Эликор), г. Москва.

Создание и развитие службы персонала с нуля. Выполнение управленческих функций. Бизнес-планирование: разработка планов, определение необходимых ресурсов и их распределение по целям и задачам. Организация работ для решения поставленных задач. Координация работы структурных подразделений, достижение согласованных действий между ними, анализ результатов их деятельности Подбор персонала, адаптация и обучение. Ведение кадрового делопроизводства в полном объеме. Аттестация персонала на профпригодность и по условиям труда. Создание локальных актов организации (положения об отделах, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, индивидуальные планы работ сотрудников). Мониторинг рынка труда. Разработка адаптационных и мотивационных схем в работе с персоналом. Участие в выстраивании организационной структуры. Разработка корпоративного кодекса организации, определение корпоративной культуры. Решение конфликтных проблем внутри персонала. Организация и проведение корпоративных праздников и мероприятий. Численность сотрудников 250 человек (офисные служащие, менеджеры по продажам, торговые представители, продавцы, отдел логистики, склад). Руководство отделом (2 чел.) Причина увольнения: Переход в более крупную компанию

Ключевые навыки
Формирование Службы управления персоналом (проекты start-up на двух последних местах работы), основное направление – управление по целям: Формирование «дерева целей» в разрезе: Цели компании = бизнес- ориентированное управление персоналом. Внедрение сессий стратегического планирования развития компании в достижении целевых показателей.
Построение и развитие направлений по управлению персоналом:
1. Построение Профиля должности (карта компетенций) по всем должностям
2. Построение Программы по оценке и аттестации персонала
3. Формирование кадрового резерва
4. Обучение и развитие персонала: опыт создания корпоративного учебного центра с СДО
5. Социальная политика компании
6. Программа перехода на новую систему оплаты труда
- внедрение оценки по KPI
7. Коучинг и бизнес-партнерство
- Консультирование первого лица компании по всем вопросам трудового законодательства
- Оптимизация бизнес-процессов в структурных подразделениях
8. Кадровое делопроизводство, применение трудового законодательства
- Аудит и восстановление КДП (формирование документооборота по КДП; разработка ЛНА, Положений и Регламентов, Должностных инструкций)
- Организация применения трудового законодательства в соответствии с требованиями ТК (выбор наиболее оптимальных решений в интересах компании в нестандартных ситуациях)
9. Формирование перехода кадровой политики из HRM в HCM:
- Организация стратегического управления HR-ресурсом (планирование человеческих ресурсов, разработка программ развития персонала, формирование эффективной кадровой политики и т.д.)
10. Работа по снижению трудовых затрат в рамках антикризисного управления,
11. Непосредственная работа с собственником компании, направленная на вывод его из оперативного управления персоналом компании

Построение системы оперативного рекрутинга по следующим направлениям:
Executive recruiting / Поиск и подбор руководящих сотрудников,
Headhanting/ Прямой поиск и подбор необходимого сотрудника,
Confidential search / Конфиденциальный подбор
Professional recruitment /Профессиональный рекрутмент
Mass recruiting / Массовый подбор,
Assesment center /Найм методом группового отбора
Temporary staff recruiting / Поиск и подбор временного персонала
MMoSS - Формирование готовой команды
(разработка организационной структуры и подбор команды специалистов для запуска проекта) (Mixed Method of Staff Selection)

Компьютерные навыки:
Пакет Ms'office + Ms Project; Visio; интернет, электронная почта; 1С ЗУП
Училась

по 2002

Бизнес-школа МВА Уровень образования: Высшее. Факультет: Управление человеческими ресурсами. Специальность: ВВA HRM. Форма обучения: Вечерняя.

по 1998

Российский государственный торгово-экономический университет , г. Москва. Уровень образования: Высшее. Факультет: Юриспруденция. Специальность: Бакалавр юриспруденции. Форма обучения: Вечерняя.
О себе

Неформально о себе:
Умею задавать правильные вопросы и внимательно слушать ответы
Просто объясняю сложные вещи
Нахожу лучших, а не средних
Знаю, какие вопросы не задают, но имеют в виду
Умею слушать и слышать
Сочетаю профессиональные знания и здравый смысл
Стремлюсь всегда к получению картины в целом, а не увязанию в деталях
Вижу обе стороны медали
В своей работе иду от потребностей компании, т.к. не люблю делать работу, которая не пригодится в дальнейшем

О чем меня стоит спросить:
Как построить систему KPI и будет ли она эффективно работать?
Справится ли сотрудник с поставленными задачами?
Разовьет ли сотрудник бизнес-направление, как обещает?
Как найти баланс между требованием трудового законодательства и реалиями жизни?
Что такое HRM и HRC?
Пунктуальность, ответственность за порученное дело, высокая работоспособность, самостоятельность в принятии решений, организованность, целеустремленность, оптимизм, здоровая амбициозность; умение работать как в команде, так и самостоятельно; нахожу индивидуальный подход к каждому сотруднику. Умение не только руководить и грамотно ставить задачи, но и работать «руками». Обладаю лидерскими качествами.
Опыт start-up проектов.

Заинтересована в работе в рамках управления персоналом где требуется выполнение широкого круга обязанностей с использованием системного подхода.
Смогу стать надежным партнером для руководства компании потому, что:
- бизнес - ориентирована
- люблю людей
- выстраиваю индивидуальные команды под лидера
- выполняю перечисленные в резюме участки работы «руками»

Пригласить
Отклонить
Рассмотреть позже
Отправить письмо
 
{% dialog.title %} {% dialog.price %} 
Вакансия появится на первых страницах поиска сразу после оплаты.
Бесплатные обновления сохранятся в полном объеме, сроки размещения вакансии не изменятся.
Сразу после оплаты вам будут доступны: имя, электронная почта, телефон и другие контакты
Пожалуйста, обратите внимание: возврат денег за обновление вакансии невозможен.
Возврат денег за покупку невозможен
Внимание: возврат денег за апгрейд до турбовакансии невозможен.
Апгрейд до турбовакансии осуществляется согласно
правилам размещения вакансии.
Хочешь машину
как у соседа?
Узнай, где он работает
с помощью SuperJob!
Подробнее
№ 5456286 обновлено 29 августа 2016, 11:54
Директор по персоналу
По договоренности, работа на территории работодателя, полный рабочий день
Женщина, 46 лет (26 июня 1970)
Замужем, есть дети
Москва, ЗАО г. Москвы (м. Университет, м. Кунцевская, м. Славянский бульвар)
Опыт работы 17 лет и 7 месяцев
Национальный директор по персоналу
6 лет 6 месяцев
сентябрь 2010  — н.в.
NEMIROFF, Москва
Крупная компания - сегмент FMCG.
Внедрение полного спектра HRбизнес-процессов. Участие в планировании и решении стратегических и тактических задач в рамках управления персоналом на основе стратегии развития.
Разработка и внедрение проекта по реорганизации системы управления персоналом по Группе компаний – единые стандарты работы (реорганизация процессов подбора; адаптации; мотивации; обучения; оценки; системы наставничества; кадрового резерва). Разработка и внедрение единой кадровой политики по всем бизнес-единицам Холдинга в соответствии со стратегией компании (на период краткосрочной и долгосрочной перспективы). Формирование KPI Департамента персонала по реализации кадровой политики.
Стратегическое и оперативное управление по следующим направлениям:

Стратегия:
Разработка и внедрение кадровой политики, основанной на корпоративной культуре и ценностях компании.
Организация системы работы с персоналом для достижения бизнес-целей компании;
Регламентация hr-бизнес-процессов: разработка недостающих ЛНА, положений о подразделениях и т.д.
Разработка мотивационных моделей, расчет и анализ показателей, описание мотивационных моделей по всем подразделениям компании;
Планирование фонда оплаты труда, формирование отчетности;
Участие в построении и развитии организационной структуры;

Подбор, адаптация и обучение:
Улучшение существующей системы подбора и отбора кандидатов;
Подбор, контроль адаптации и удержание персонала
Внедрение новых методик подбора персонала;
Организация и проведение плановых мониторингов рынка труда;
Улучшение существующей системы адаптации персонала;
Внедрение системы наставничества;
Внедрение комплексной системы внутреннего и внешнего корпоративного обучения;

Аттестация и оценка персонала:
Внедрение системы оценки и аттестации персонала (создание центра оценки и компетенций).
Разработка пилотного проекта по внедрению системы грейдов - полное профилирование должностей, иерархическая лестница в привязке к ФОТ. Формирование матрицы ФОТ в разрезе кадрового резерва - лестница грейдирования.
Внедрение модели компетенций; построение профиля должности на основе компетенций.

Формирование Кадрового Резерва;
Внедрение системы развития и управления талантами.

Корпоративные коммуникации:
Анализ и изменение корпоративной культуры (инсталляция принципов корпоративной культуры в подразделения компании; внутрикорпоративные коммуникации и организация корпоративных мероприятий) – проводник изменений и стандартов.
Разработка и запуск внутрикорпоративного журнала и сайта.
HR-бренд. Организатор изменений по формированию имиджа привлекательного работодателя во внешней и внутренней среде. В том числе управление внутренними коммуникациями – увеличение уровня вовлеченности персонала.
Организация веревочных тренингов, квестов, корпоративных мероприятий (стратегические конференции, спартакиады, праздники).
Оценка степени удовлетворенности и вовлеченности персонала. Разработка и внедрение программ по повышению индекса вовлеченности. Внедрение программ по формированию имиджа привлекательного работодателя во внешней и внутренней среде.
Обеспечение внутрикорпоративных коммуникаций через Внутренний корпоративный Сайт;

Кадровое делопроизводство:
Оптимизация и контроль системы кадрового делопроизводства и кадрового учета в соответствии с требованиями ТК РФ и политикой компании;
Улучшение системы кадрового документооборота;
Участие в автоматизации данного бизнес-процесса
Оптимизация бизнес-процессов подразделений:
Формирование матрицы бизнес-процессов с распределением зон ответственности.
Внедрение процедуры "Управление по целям" (МВО)

Организационное развитие (Organization Development):
Участие в расстановке кадров, разработке организационной структуры и стратегии развития Группы компаний
Внедрение регламентирующих документов в соответствии с матрицей бизнес-процессов подразделений (положения; регламенты; ДИ). Разработка и внедрение в Группе Компаний корпоративных документов, регламентирующих работу с персоналом.

Развитие и обучение персонала (Training & Development):
Создание и организация работы внутреннего Корпоративного Университета.
Руководство УЦ компании. Разработка и поэтапное внедрение СДО (система дистанционного обучения Electronic Learning).

Эффективность труда и мотивация:
Мотивация персонала (Compensation & Benefits). Генерация идей по усовершенствованию системы мотивации сотрудников – монетарная и не монетарная система. Внедрение лучших экономически обоснованных практик. Разработка и пилотный запуск проекта "Альтернатива стандартному соцпакету - кафетерий план и принцип пирога" для различных категорий персонала.
Внедрение КПЭ сотрудников подразделений в привязке к управлению по целям (МВО).
Руководство проектом по анализу загрузки основных должностей. На основе анализа разработаны и внедрены новые нормативы труда.
Аудит системы оплаты труда и материального стимулирования персонала. Мероприятия по оптимизации ФОТ с учетом КПЭ.

Управление талантами Talеnt-management и кадровый резерв:
Руководство проектом «Кадровый резерв», определение критериев и процедур, кадровый аудит и оценка, создание индивидуальных планов развития и «профилей Успеха» должностей, контроль исполнения и анализ эффективности. Разработка и внедрение проекта управление персоналом из HRM в HRC.

Бюджетирование:
Фонд оплаты труда. Положение об оплате труда.
Премиальный фонд (премии, бонусы, опционы). Положение о премировании.
Социальная программа (компенсации и льготы). Положение о компенсациях и льготах.
Бюджетирование затрат на персонала (анализ экономической эффективности - возврат инвестиций в персонал ROI)
Директор по персоналу и организационному развитию (Член совета директоров)
1 год 2 месяца
август 2009  — сентябрь 2010
ГК Евразия, Москва
Многопрофильный холдинг (производство (три вида производства - производство для машиностроения сложного продукта; переработка цветного металла; переработка вторичного пластика); дистрибуция; розничная торговля) + Агропромышленный холдинг (сельское хозяйство; животноводство).
Штат более 1000 чел. Федеральный масштаб

Проектная работа (контракт на год)

Стратегическое планирование, диверсификация бизнес-направлений в структуру холдинга. Формирование политики управления персоналом по всем бизнес-направлениям. Разработка единой политики работы в области управления персоналом.
Основные направления:
- внедрение процедуры "Управление по целям" (МВО)
- разработка и запуск внутрикорпоративного журнала и сайта
- запуск проекта "Кадровый резерв"; проекта "Преемник"
- внедрение модели компетенций; построение профиля должности на основе комптенций
- развитие корпоративной культуры компании (работа с ценностями компании, ориентация компании на самообучающуюся организацию: мотивация сотрудников на обмен лучшими практиками)
- аудит и восстановление КДП
- внедрение программ удержания персонала для различных категорий персонала
- формирование и внедрение политики управления персоналом во всех компаниях, входящих в Группу, в т.ч. стандартов и процедур в области подбора, оценки и развития, систем оплаты труда
- формирование управленческой команды во всех компаниях Группы
- управление деятельностью HR служб в Управляющей компании и на местах
- разработка и внедрение "Политики управления талантами" на предприятиях Группы
- создание и управление деятельностью Корпоративного Университета, включающего Центр Оценки и Развития
- управление численностью и ФОТ персонала компаний
- организация обучения и поддержка внедрения на производственных предприятиях Группы системы "Бережливое производство"
- внедрение показателей эффективности деятельности HR служб по всем бизнес-единицам с применением анализа динамики показателей и корректирующими действиями
- участие в разработке долгосрочных программ развития управляемых компаний
- внедрение и проведение оценки персонала для различных планируемых мероприятий
- разработка и внедрение мотивации персонала, основанной на KPI
- бюджетирование затрат на персонала (анализ экономической эффективности - возврат инвестиций в персонал ROI)
- разработка и внедрение регламентов; положений и других ЛНА для управления деятельностью персонала
- внедрение проекта по принципу работы "философия Toyota".

Причина поиска работы: окончание проектной работы.
Директор по персоналу
1 год 2 месяца
июль 2008  — август 2009
УК Стамгрупп, Москва
Руководство Управлением по работе с персоналом (отдел кадров; отдел персонала; отдел охраны труда; отдел обучения).
Постановка и реализация задач по управлению персоналом, разработка регламентов деятельности компании в работе с персоналом, разработка локальных актов (ДИ; положения об отделах; индивидуальные планы работ; оценочные и аттестационные листы, регламенты работы в учете кадров, подборе, оценке, обучении).
Создание социального кабинета в компании, разработка Положения о социальном фонде компании.
Разработка программы кадрового резерва и программы "Молодой специалист". Руководство всеми направлениями управления персоналом в компании.
Постановка четкого учета кадрового делопроизводства (9 юр.лиц).
Постановка работы в области подбора персонала.
Ведение отчетности по деятельности Управления за отчетные периоды.
Разработка программы KPI для оценки деятельности Управления по работе с персоналом.
Организация перехода компании в структуру холдинга (реорганизация компании), вывод подразделений на основе аутстаффинга в отдельные бизнес-единицы.

Функциональные обязанности по следующим направлениям:
1. Разработка и внедрение программы управления персоналом по целям.
2. Оптимизация штатного расписания и численности персонала в подразделениях компании.
3. Разработка регламентов для руководителей структурных подразделений по снижению избыточной численности персонала, удержанию перспективных сотрудников и созданию кадрового резерва
4. Реорганизация службы персонала (аудит существующей системы управления персоналом; ввод регламентов деятельности сотрудников персонала с определением функциональных обязанностей, зон ответственности).
5. Организация Отдела обучения с целью минимизации фактов «нулевого обучения» за счет: повышения роли организаторов обучения и наставников; переход на кратковременное (3-6 мес.) планирование по обучающим программам - повышение квалификации сотрудников.
6. Управление текучестью персонала и дефицитом линейного персонала (внедрение программ эффективного подбора; привлечение иностранной рабочей силы (линейный персонал); удержание персонала внутри компании; внедрение программы адаптации и наставничества.
7. Разработка и внедрение процедуры оценки деятельности службы персонала - KPI (экономические показатели подбора, удержания, укомплектованности и обучения персонала)
8. Кадровое делопроизводство в полном объеме (постановка четкого оформления кадровых документов в соответствии с требованиями трудового законодательства)
9. Консультации руководителя и сотрудников предприятия в правильности применения трудового законодательства.
10. Положительный опыт участия в судебных разбирательствах в рамках исполнения трудового законодательства.
11. Формирование перехода кадровой политики из HRM в HCM.

Причина увольнения: банкротство компании (передача дел арбитражному управляющему).
Директор по персоналу
1 год 11 месяцев
сентябрь 2006  — июль 2008
РОСТ, Москва
Создание службы персонала с «0». Разработка и внедрение регламента работы отдела по работе с персоналом (компетенции сотрудников, зоны ответственности). Ввод новых проектов по управлению персоналом (программы адаптации – институт наставничества; программы аттестаций сотрудников компании, создание корпоративного учебного центра). Подбор персонала. Разработка и внедрение Положений об отделах компании, должностных инструкций сотрудников, разработка индивидуальных планов работ. Применение бенчмаркинга - сравнительный анализ эффективности процессов (конкурентный; функциональный). Организация корпоративных мероприятий. Ввод единого регламента работы сети магазинов в КДП (более 30 юр.лиц). Внедрение внутреннего аудита по правильности ведения КДП в магазинах сети. Разработка регламентов работы розничных магазинов по работе с персоналом (штатные расписания, ротация персонала, кадровый резерв и т.д., справочник новичка, регламенты поведения и обслуживания, корпоративная этика и т.п.). Внедрение программы аутсорсинга персонала для магазинов сети. Консультации управляющих магазином по правильности применения ТК и конфликтным ситуациям. Организация выезда на места для решения проблем по нестандартным или конфликтным ситуациям. Разработка и внедрение программ формирования кадрового резерва. Разработка ключевых показателей эффективности по должностям (КPI). Оценка персонала (разработка и внедрение программ оценки и аттестации персонала). Руководство отделом (5 чел.). Штат компании более 2000 человек.
Причина увольнения: раздел бизнеса собственниками.
Заместитель ген.директора по работе с персоналом
7 лет 2 месяца
август 1999  — сентябрь 2006
Авантен (московское представительство ГК Эликор), Москва
Создание и развитие службы персонала с нуля. Выполнение управленческих функций. Бизнес-планирование: разработка планов, определение необходимых ресурсов и их распределение по целям и задачам. Организация работ для решения поставленных задач. Координация работы структурных подразделений, достижение согласованных действий между ними, анализ результатов их деятельности Подбор персонала, адаптация и обучение. Ведение кадрового делопроизводства в полном объеме. Аттестация персонала на профпригодность и по условиям труда. Создание локальных актов организации (положения об отделах, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, индивидуальные планы работ сотрудников). Мониторинг рынка труда. Разработка адаптационных и мотивационных схем в работе с персоналом. Участие в выстраивании организационной структуры. Разработка корпоративного кодекса организации, определение корпоративной культуры. Решение конфликтных проблем внутри персонала. Организация и проведение корпоративных праздников и мероприятий. Численность сотрудников 250 человек (офисные служащие, менеджеры по продажам, торговые представители, продавцы, отдел логистики, склад). Руководство отделом (2 чел.) Причина увольнения: Переход в более крупную компанию
Высшее образование
2002
Бизнес-школа МВА
Управление человеческими ресурсами
Вечерняя форма обучения
ВВA HRM
1998
Российский государственный торгово-экономический университет
Юриспруденция
Вечерняя форма обучения
Бакалавр юриспруденции
Навыки и умения
Профессиональные навыки
Формирование Службы управления персоналом (проекты start-up на двух последних местах работы), основное направление – управление по целям: Формирование «дерева целей» в разрезе: Цели компании = бизнес- ориентированное управление персоналом. Внедрение сессий стратегического планирования развития компании в достижении целевых показателей.
Построение и развитие направлений по управлению персоналом:
1. Построение Профиля должности (карта компетенций) по всем должностям
2. Построение Программы по оценке и аттестации персонала
3. Формирование кадрового резерва
4. Обучение и развитие персонала: опыт создания корпоративного учебного центра с СДО
5. Социальная политика компании
6. Программа перехода на новую систему оплаты труда
- внедрение оценки по KPI
7. Коучинг и бизнес-партнерство
- Консультирование первого лица компании по всем вопросам трудового законодательства
- Оптимизация бизнес-процессов в структурных подразделениях
8. Кадровое делопроизводство, применение трудового законодательства
- Аудит и восстановление КДП (формирование документооборота по КДП; разработка ЛНА, Положений и Регламентов, Должностных инструкций)
- Организация применения трудового законодательства в соответствии с требованиями ТК (выбор наиболее оптимальных решений в интересах компании в нестандартных ситуациях)
9. Формирование перехода кадровой политики из HRM в HCM:
- Организация стратегического управления HR-ресурсом (планирование человеческих ресурсов, разработка программ развития персонала, формирование эффективной кадровой политики и т.д.)
10. Работа по снижению трудовых затрат в рамках антикризисного управления,
11. Непосредственная работа с собственником компании, направленная на вывод его из оперативного управления персоналом компании

Построение системы оперативного рекрутинга по следующим направлениям:
Executive recruiting / Поиск и подбор руководящих сотрудников,
Headhanting/ Прямой поиск и подбор необходимого сотрудника,
Confidential search / Конфиденциальный подбор
Professional recruitment /Профессиональный рекрутмент
Mass recruiting / Массовый подбор,
Assesment center /Найм методом группового отбора
Temporary staff recruiting / Поиск и подбор временного персонала
MMoSS - Формирование готовой команды
(разработка организационной структуры и подбор команды специалистов для запуска проекта) (Mixed Method of Staff Selection)

Компьютерные навыки:
Пакет Ms'office + Ms Project; Visio; интернет, электронная почта; 1С ЗУП
Дополнительные сведения
Неформально о себе:
Умею задавать правильные вопросы и внимательно слушать ответы
Просто объясняю сложные вещи
Нахожу лучших, а не средних
Знаю, какие вопросы не задают, но имеют в виду
Умею слушать и слышать
Сочетаю профессиональные знания и здравый смысл
Стремлюсь всегда к получению картины в целом, а не увязанию в деталях
Вижу обе стороны медали
В своей работе иду от потребностей компании, т.к. не люблю делать работу, которая не пригодится в дальнейшем

О чем меня стоит спросить:
Как построить систему KPI и будет ли она эффективно работать?
Справится ли сотрудник с поставленными задачами?
Разовьет ли сотрудник бизнес-направление, как обещает?
Как найти баланс между требованием трудового законодательства и реалиями жизни?
Что такое HRM и HRC?
Пунктуальность, ответственность за порученное дело, высокая работоспособность, самостоятельность в принятии решений, организованность, целеустремленность, оптимизм, здоровая амбициозность; умение работать как в команде, так и самостоятельно; нахожу индивидуальный подход к каждому сотруднику. Умение не только руководить и грамотно ставить задачи, но и работать «руками». Обладаю лидерскими качествами.
Опыт start-up проектов.

Заинтересована в работе в рамках управления персоналом где требуется выполнение широкого круга обязанностей с использованием системного подхода.
Смогу стать надежным партнером для руководства компании потому, что:
- бизнес - ориентирована
- люблю людей
- выстраиваю индивидуальные команды под лидера
- выполняю перечисленные в резюме участки работы «руками»