30 мая 2018 года

Ольга Бодрова, HR-директор корпорации «Баркли»: «Особенности рекрутинга в недвижимости»

Ольга, в области управления персоналом вы работаете уже больше 15 лет. А как давно вы работаете в сфере недвижимости?

Около трех лет.

Чем отличается рекрутинг в недвижимости от рекрутинга в других областях?

На рынке недвижимости не так много компаний, а в них — не так много сотрудников. При этом настоящих профессионалов, которые могут работать в стандартах современных условий, еще меньше, поэтому я бы сказала, что рынок кандидатов достаточно ограничен.

Перечислите, пожалуйста, 3 особенности рекрутинга в недвижимости

Во-первых, рекрутинг в недвижимости довольно сложен: рынок узкий, кандидаты не публикуют резюме на работных сайтах. Их трудно обнаружить, зачастую контакт с кандидатом не установить без рекомендаций.

Во-вторых, в нашей сфере мало иностранных компаний и, как следствие, мало специалистов, которые владеют современными технологиями работы, им просто неоткуда взяться. По сравнению с западными компаниями у нас еще есть резервы эффективности. В то время как очень многие отечественные компании в области, например, производства, продаж или услуг уже приблизились к зарубежным стандартам, строительным и девелоперским компаниям еще есть куда расти.

В-третьих, девелоперские компании часто заключают договоры с генподрядчиком, то есть у девелоперов нет своих бригад, поэтому они зависят от исполнителей. Зачастую генподрядные компании не очень структурированы, они не всегда соблюдают трудовое законодательство, поэтому проблемы с персоналом генподрядных компаний ложатся на нас в полной мере. А нехватка людей на объектах, большая текучка кадров ведут к срывам сроков и проблемам с качеством работы.

Расскажите, пожалуйста, подробнее о способах поиска сотрудников в сфере недвижимости

В большинстве случаев мы обращаемся к профессиональным сообществам и «сарафанному радио». Так как рынок довольно узкий, а люди зачастую никак себя не проявляют (их нет в базах данных, они не рассылают резюме по агентствам), то сотрудников действительно очень сложно отыскать. Наша работа иногда напоминает работу детективного агентства: главное ― найти. А уж пригласить на собеседование, заинтересовать вакансией — это уже не такая сложная задача.

Как вы ищете специалистов на уникальные позиции?

Есть должности, кандидатов на которые на рынке реально очень мало, таких людей единицы, поэтому очень важно найти к ним подход. В таких вопросах могут помочь только связи. Но есть, конечно, и свои «шпионские техники». Например, мы часто просим рекомендации у кандидатов, приходящих на других вакансии. Спрашиваем, есть ли в компании, в которой работал человек, специалист, которого он мог бы порекомендовать на определенную должность к нам. Как правило, рекомендуют. Также ищем уникальных специалистов через профессиональные группы в соцсетях, просим рекомендаций у коллег нашей компании.

Есть ли особенности тестирования кандидатов в недвижимости?

Здесь, наверное, нет ничего уникального: на ключевые должности у нас разработаны тесты, которые мы даем кандидатам, а потом проверяем. Конечно, кандидат проходит беседу со специалистами-экспертами на знание 214 ФЗ, нормативных актов и СНИПов. Тестирование проводим с помощью «облачного сервиса»: человек может зайти по ссылке и выполнить задание удаленно.

Берете ли вы к себе на работу сотрудников, которые раньше не работали в сфере недвижимости?

Наша целевая аудитория ― люди с опытом работы в нашей сфере. Конечно, если у человека исключительные результаты в своей области, то его кандидатура может подойти, но все-таки мы стараемся подбирать кандидатов из сферы недвижимости. Это экономит время и силы и нам, и потенциальному сотруднику, ведь область очень узкая, потребуется много времени на ее освоение. У нас очень сложные проекты, поэтому и молодежи после институтов не так много: на практику берем, но мало кого оставляем. Отмечу, что опыт работы нам нужен именно в жилом секторе, потому что есть и коммерческая недвижимость, и промышленная, все-таки особенности работы везде разные. Мы строим элитную недвижимость, поэтому нужно, чтобы люди ориентировались именно в этом, иначе их работа просто не будет эффективной.

Из какой сферы чаще всего переходят работать в недвижимость?

Перейти можно из любой сферы. Часто переходят риелторы, имеющие понимание рынка недвижимости, а если говорить о продажах, то считается, что легче всего переориентироваться на недвижимость людям, которые продавали автомобили.

Какие ещё требования к кандидатам вы предъявляете?

Мы берем только самостоятельных людей, которые могут работать эффективно и быстро, без контроля, поскольку у нас в компании очень высокий темп работы. Соискатели, которые привыкли к более спокойному ритму, просто не смогут прижиться, ведь проект — это цепочка взаимодействий, и если какое-то звено не успевает, то тормозится вся работа. Смотрим, чтобы человек быстро перестраивался, использовал прогрессивные подходы в работе. У нас достаточная автоматизация, мы в этом плане современны и всегда рады рассмотреть новые возможности в абсолютно любой сфере. Поэтому мы приветствуем сотрудников, которые не просто хотят ходить на работу, но и мыслят в парадигме «постоянное улучшение», желают внести свой вклад. С такими людьми нам по пути.

Есть ли у вас методы оценки кандидатов/сотрудников?

Мы проводим структурированное интервью по компетенциям, а также оцениваем кандидатов по их личным ценностям. Сотрудники, чьи ценности совпадают с ценностями компании, очень эффективны у нас. У нас есть специальная программа по укреплению корпоративной культуры, мы ее последовательно реализуем. Мы ни в коем случае не навязываем наши корпоративные ценности сотрудникам, но стараемся их вовлечь, и достаточно успешно. Ценности ― весьма важный критерий отбора в нашей корпорации, и нам обязательно нужно, чтобы кандидаты их разделяли, иначе они просто будут «белыми воронами», работать в команде эффективно им будет сложно.

поделиться поделиться класс твитнуть
30 мая
Интервью с Екатериной Гавриловой, основателем и генеральным директором DigitalHR.
29 мая
Интервью с Анной Сидняковой, HR-директором RBK.money.
28 мая
Подводим итоги 3D-квеста от Superjob.
21 мая
Начните писать желаемую должность в соответствующее поле вашего резюме и обратите внимание на подсказки, которые будет делать вам наш сервис.
Все новости одной страницей