29 мая 2018 года

Анна Сиднякова, HR-директор RBK.money: «Абсолютно всё, что я умею — практика»

Карьерная карта: HR&Brand Manager «М.Видео», HR&Brand Manager «Альфа-Банка», руководитель отдела подбора персонала и бренда работодателя компании «Кидзания Москва», коммерческий директор компании «Кидзания Москва», HR&Brand Manager «Альфа-Лаборатория», HR-директор RBK.money.

Анна, вы шли к своей профессии осознанно?

Да. Я спортсмен, но на одном из этапов своей спортивной карьеры поняла, что хочу быть кем-то другим. Тогда я целенаправленно пошла получать второе высшее образование, чтобы связать свою жизнь с HR.

Какой была ваша первая работа?

Я сразу устроилась HR-специалистом. Стажировок не проходила.

У кого вы учились?

В теме HR-бренда гуру для нас всех тогда был Бретт Минчингтон. Сейчас он не приезжает к нам, потому что модель его не реалистична в российском бизнесе. Но тогда я очень много смотрела его и читала зарубежные кейсы. И вообще много профессиональных книг читала, чтобы понять, что такое HR-бренд. Моим обучением были те задачи, которые надо было делать, я допустила много ошибок, за которые сейчас стыдно. Но могу сказать, что абсолютно всё, что я умею, дала мне практика.

А что вы порекомендовали бы молодым специалистам?

Все зависит от того, чего они хотят. Если они хотят быть HR-специалистами, то просто необходимо изучать маркетинг. Рекрутеру надо уметь «маркетировать», завлекать, продавать. По-моему, это базовые вещи. Я к себе в команду не беру людей, которые вообще в этом не разбираются. Даже рекрутеров.

Но маркетинг же больше про цифры?

Ничего подобного. Но в HR без цифр тоже никуда. Любое решение надо принимать на основании каких-то данных, выводов. Маркетинг в HR — о том, как позиционировать, как вносить информацию, как рассказывать о компании. Нужно, во-первых, прочитать кучу книг. Например, про «Старбакс», ZARA. В книгах расскажут, как выстраивать маркетинг в бизнесе. Это не значит, что надо бежать и получать второе высшее по маркетингу, можно почитать Котлера. И, конечно, набраться опыта — поработать с кем-то из коммуникаций, из маркетинга, посмотреть, как они это делают.

Говорят, HR — это тяжелый и неблагодарный труд?

Если у эйчара нет мозгов, то да. А если ты умеешь использовать цифры, умеешь обосновывать, ставишь себе правильные цели и следишь за стратегией компании, стараешься в её рамках действовать, то всё очень даже благодарно.

В одном из ваших интервью есть момент, как вы нашли 450 сотрудников для работы с детьми в «Кидзанию». Отклик был — 18 тысяч соискателей! Расскажите, как и с чего всё начиналось, что оказалось самым сложным?

Я пришла в команду «Кидзании» открывать первый парк в Москве. Моей первоначальной задачей было, чтобы люди, готовые в парке работать, были отобраны. Нанимать сложно не было, потому что сам бренд — теплый, приятный, ты в него веришь. Туда идут люди за чем-то большим, чем просто работа, поэтому нанимать их очень приятно. Сложность была в том, что нам нужны были люди до открытия парка, до того, как придут посетители с детьми. Очень важно было выстроить внутренние процессы, отобрать лидеров, которые будут работать с этими ребятами.

А чем вы занимались в «Альфа-Банке»?

В «Альфа-Банке» я работала дважды. Один раз — до декрета, я не подбирала никого, занималась только HR-брендом. Нужно было сделать базовые вещи, чтобы информирование людей об «Альфа-Банке» пошло. И второй раз, уже после декрета, я вернулась работать в «Альфа-Лабораторию». Занималась и HR-брендом, и подбором персонала в IT-области. «Альфа-Банк» решил вырасти в два раза — и IT-департамент надо было тоже «вырастить» в два раза. Я занималась в том числе и подбором Scrum-команды, у нас была очень интересная методология отбора и поиска ребят. Надо было найти проблемы, посмотреть, как привлечь людей. Все выяснив, мы составили план по устранению проблем. Начали активно рассказывать, сколько им заплатят, какие продукты они будут разрабатывать, в каких условиях они это будут делать — для них нужен «сказочный офис». Все компании стараются создать условия, чтобы разработчикам было комфортно.

Сколько стоит привлечь конкретного программиста?

В среднем на рынке — от 100 до 150 тысяч рублей. Но это всё, не только рекрутмент-каналы, но и брендовая нагрузка.

Чем вы сейчас занимаетесь в RBK.money?

Я HR-директор. Передо мной стоят очень амбициозные задачи: привлечь лучших специалистов и построить сильный HR-бренд. У компании долгая история на рынке, были и взлеты, и падения. Сейчас у RBK.money новый виток развития: обновление технологической платформы, приход сильной команды и, конечно, очень большие планы. Уверена, что используемый мной подход синергии маркетинга и HR-технологий здесь даст хорошие и быстрые результаты.

Почему выбрали RBK.money?

Мне интересен fintech-рынок. Здесь работают интересные и талантливые люди. RBK.money применяют много новаторских методов в управлении персонала — мне есть, где развернуться. Много сложностей, безусловно, но я постараюсь справиться. В итоге, думаю, будет много кейсов, которыми поделюсь.

Желаем удачи на новом месте, будем следить за вашими успехами!

 

Интервьюер: Кристина Мохорева, специалист пресс-службы Superjob.
Тел.: +7 495 783-90-50,  доб.2775, k.mokhoreva@superjob.ru

поделиться поделиться класс твитнуть
28 мая
Подводим итоги 3D-квеста от Superjob.
21 мая
Начните писать желаемую должность в соответствующее поле вашего резюме и обратите внимание на подсказки, которые будет делать вам наш сервис.
14 мая
Нас часто спрашивают, как попасть на экскурсию в наш уютный офис. Прогуляться по нашим «джунглям» теперь можно, не отходя от монитора.
3 мая
Фотография — далеко не главное в вашем резюме, но с правильным снимком можно найти работу быстрее.
Все новости одной страницей